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Los convenios laborales

convenio¿Si tengo empleados debo regir las nóminas por el convenio laboral que tenga atribuido a mi actividad? Antes de la reforma que hubo en 2012 apocar a las nóminas el convenio laboral era obligatorio, pero ahora y siempre que concurra de las circunstancias que establece el real decreto-ley se puede.

Los primero es que para poder hacerlo deben  existir  probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.¿Cómo puedo saber si cumplo alguno de los requisitos?. 1. Se establece la presunción legal de que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.

2. Los cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción se reputan causas técnicas.

3. Se aceptan como causas organizativas los cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción

4. Y como causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Si cumples con alguno de estos requisitos:

1º Debes llevar a cabo los cambios que estimes oportunos.

2º Debes abrir un período de consultas dentro de la empresa con los delegados de personal, comité de empresa o, en su caso, las secciones sindicales pertenecientes a sindicatos con representación suficiente como para participar en la negociación colectiva y, si no existen, con un comité de trabajadores elegido a tal efecto.

3º  Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas del descuelgue, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por vicios en lo que ha sido la prestación del consentimiento por parte de los trabajadores, como puede ser la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral. Si no hay acuerdo se ofrece una doble vía para superarlo, así posibilita que cualquiera de las partes pueda someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse y si ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás caso.

4º Deben registrarlo en REGCON [pinchar para ver]

[pinchar para ver la normativa aplicable]

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